在如今的招聘市场中，除了有校园招聘，还会有社会招聘，社招和校招最大的区别是，校招是注重人才的潜能，和培养的价值，多分析人才的成长性，而社招，应该更多的关注其专业能力，可塑造性，已经其工作和行为模式。每一种招聘都有不同的特点，需要实际情况实际分析。而社会招聘的整个流程，关键就在于组织一个科学的人才测评模式。

 

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社会招聘跟学校招聘，既有相同的地方，也有不同的地方。两者都是招聘的渠道，也都是为公司选拔合适的人才，目的通向同一处。而不同之处则在于学校招聘更重视在学校的成绩和活动经验，对专业技术技能的考察并不多。我们经常会看到，一个综合素质过硬、专业技能薄弱的求职者，在经过层层筛选之后仍然可以得到心仪的offer。因此，在制定社会人才测评的时候，HR首先要明确此次招聘的基本目标，看看公司更注重哪方面的能力，到底是看重文化素质，还是内在品质，或者是技术实力。

 

 

在社会招聘中，最常见的就是对经验的考察。不同于其他招聘方式，社会招聘中的人才测评，更着重于对行业工作经验的测试。通常情况下，企业招聘方都会提前准备一套试卷，将从事本岗位需要用到的知识和技能由题目呈现出来，以便于后续人才进行更专业的测评。尤其是在技术岗位的工作者，更加需要对工作经验有要求，毕竟多一年的工作经验，就会使得业绩有更大的提升，帮助公司实现快速发展。与此同时，有些社会求职者可能存在社会经验造假的现象，面试的时候HR应该引起注意，在通过面试之后，也要对工作经验进行一个审查，避免出现被误用的现象。

 

 

测评工具有很多种，无论是基本的MBTI职业性格测试，还是类似霍德兰职业兴趣测试，都是研究求职者特质的一个方面。我们选择某一个人才测评工具，需要根据实际情况去确定，而不是想当然地自以为是。在对社会类人才进行招聘的时候，HR着重应当考察人格类型。对于已经从事多年职业的社会求职者来说，若不是对这个岗位的喜欢，也不可能再次选择同种职业。

 

社会类人才招聘也是目前一个常见的方式，有些岗位需要有一定经验，且具有工作适应能力的求职者，比如管理岗位。所以，知道如何进行社会类人才的招聘，能够设置基本的招聘方案，对于一个HR来说尤其重要。不知道如何开始入手的朋友，可以参考本文列举的要点，先制定出一个测评方法。