一是法则引导，深挖候选人经历

 

在面试过程中，为了更好的了解候选人的实际情况，可以直接要求对方描述一次自己解决问题的经历，要详细的讲述问题的原因，如何运用相关方案解决问题，引导候选人对此进行详细的阐述。最好可以让候选人说清楚自己当时所处的环境，面临的具体问题，采取的解决措施以及达成的最终效果。经过这番沟通，面试官就可以对候选人有一个更深层次的理解，知道对方的工作能力如何，也可以了解对方在遇到问题时如何解决。

 

 

二是结合人才测评，量化候选人素质

 

如果在面试的过程中能够合理运用一些人的测评工具，将会达到事倍功半的效果，比如现在面试应用比较多的性格测试或能力倾向测试等。先说一下性格测试，性格测试主要是通过测评结果，来进一步了解候选人的性格特点，以此来判断候选人跟岗位是否适合，比如在招聘一些财务或文员岗位时，可能需要候选人更加细心更有耐心，所以在性格测试过程中要选择那些性格沉稳这种细节的候选人。而能力测试是为了了解候选人的逻辑思维能力和沟通协调能力等方面的潜力，为后续的选拔工作打下基础。

 

三是综合评估，全面考量候选人能力

 

前期通过STAR法则我们已经了解到候选人的具体经历，这样再跟人才测评结果相结合就可以进行综合评估，这就要求面试官不仅仅关注候选人的专业技能和工作经验，也要了解一下候选人的性格特点和价值观，毕竟一个人是否适合某个岗位，并不仅仅是专业能力决定的，有些人虽然在法则阐述中表现比较出色，但是人才测评的结果显示对方不太适合某些岗位，那就需要再全面考量一下，选出真正优秀匹配的人才。