一是提前了解候选人资料做到心中有数

 

面试官千万不要等到面试当天才去了解候选人的相关情况，要记得提前先梳理一遍候选人的资料，尤其是和岗位相关的内容，比如之前的工作经历，工作经验，技能特长，还有离职原因。可以重点关注一下。在从事之前的类似岗位时候选人的整体表现如何？在项目里负责什么内容，取得了怎样的成果？遇到一些挑战或难题时，是怎样解决的？这都是很有参考性的问题，可以让面试官尽快了解候选人的实际情况和能力水平。同时还要留意一下候选人的离职原因，这可以在一定程度上反映出对方的职业规划和性格特点。

 

 

二是根据岗位需求设计针对性问题

 

每个岗位的情况不同，所以对候选人的要求和标准也是不一样的，在询问候选人时，不要总是选择一些大众化的问题，比如询问候选人的优点和未来规划。这种泛泛而谈的问题并不能够反馈出候选人的专业能力，还是要根据岗位的具体需求来制定有针对性的问题。比如销售岗位可以询问对方如何开发新客户，遇到特别难沟通的客户，该怎么获得对方的信赖，这才是真正能够反馈出候选人能力的问题，顺便可以考察一下对方的应变能力。也可以引入人才测评中的情景模拟测评理念，让候选人在面试现场模拟实际工作场景，根据设计的相关问题进行作答或模拟操作，这样能够更直观的评估其解决问题的能力。

 

 

三是面试时多听少说给候选人表达自我的机会

 

虽然说面试是面试官对候选人的考核过程，但是并不代表单向提问，而是双向交流，所以面试官不要总是一个人说个不停，也要给候选人表达自己的机会，而且在这个过程中，当候选人在介绍自己的时候，面试官也可以多多了解候选人的情况，通过观察对方的表情、语气来判断候选人是否在说真话，了解这其中有没有夸大其词的成分。也可以借助人才测评中的行为面试法来进一步追问细节，了解候选人的行为模式表现，并以此为基础预测候选人在未来岗位上的表现