很多企业进行人才测评的时候，并没有考虑合适的测评工具，直接套用通用测评模板，也不知道结合岗位核心素质进行定制化测评，所以测评结果并没有什么参考性，比如在技术岗位的招聘过程中，企业应该重视候选人的专业技能，可是测评过程中却没有将这一能力纳入核心评估维度，这会导致测评结果出现偏差。

 

 

对候选人进行专业测评时要选择合适的环境，因为有些候选人可能会因测评场景产生防御心理和迎合倾向，这就导致测评数据的真实性出现偏差，一定要重视这一方面，保证测评数据的可靠性。

 

 

虽然执行人才测评的大部分是企业HR，但是他们多数缺乏心理测量学背景，在测量结果出现以后，面对多维测评报告可能会出现两种极端情况，要么过度依赖单一分数，忽视情境因素影响，要么被复杂数据淹没，无法提炼核心，最终不能得到自己想要的结果。

 

 

测评前没有向后选人清晰说明测评目的、流程与注意事项，可能会导致候选人对测评产生误解，出现焦虑的情绪或者准备不充分的情况。实施测试的人员，如果缺乏专业培训，对测评指导解读不准确，随意更改测评时间限制或流程会影响测评公正性与科学性。

 

 

HR可能会仅仅依据某一项测评成绩，如笔试分数来决定候选人的去留，而忽略了其他重要维度的信息，虽然有些候选人的笔试成绩稍微低一些，但是在面试中却展现出了出色的实践能力与岗位契合度，如果只是参考笔试结果，可能会失去优秀的人才。再就是HR缺乏专业的测评结果解读知识不能从复杂的数据中提炼出有用的信息，无法正确评估候选人与岗位的匹配程度，出现片面理解和妄下定论的情况，从而导致测评结果失真。

 

 

大多数企业完成测评工作之后，并没有建立测评结果跟踪机制，所以在人才发展的过程中缺乏数据支持，有些员工的某些技能已经在后期培训中得到了大幅度提升，但测评数据并没有与之关联，所以仍然无法准确掌握测评结果。