无论从企业HR到个人找工作，我们都要经历各种各样的测试，关于职业相关的测试，要数内嵌在团测系统中的性格测试、智商测试、以及各种心理测试。那么对于不同的岗位，不同的职业方向，如何组合最优的测评模式呢？如何具体到某个岗位而不是大概的范围，这就需要运用到团测系统中的一个子量表功能。传统的测试，虽然也可以做到性格的分析，岗位与性格的匹配，专业的职业性格建议，但是范围还是过大。

 

如果这么说太过于抽象，那么咱们举例，来了解下团测中的子量表功能，比如我们企业中的常见的调岗、轮岗情况。普通的参考标准就是谁能力强，或者谁主动要求，在根据实际情况进行评估，决定调岗或者轮岗。高级一点的岗位管理模式，会对准备调岗、轮岗的员工进行一些列的人才测评，结合工作能力和实际情况，再进行下一步决定。虽然达到了一定的筛选目的，但是评价标准过于单一，筛选过于主观。

 

那么团测中的子量表，是如何更有针对性的进行操作呢？比如企业需要进行营销市场类的调岗或者轮岗，首先我们需要明确岗位的特点，首先营销市场大范围属于运营类，如果把工作分成两类，一类是与人打交道的，一类是与事打交道的，那么显然运营类的营销市场，工作属性多半是需要人打交道。直接接触客户，形成买卖关系是我们最终的目的，然而这方面的人才，我们需要具备抗压能力、人际沟通能力，一定的学习能力，另外情商一定要高。这是我们参考的标准，那么根据我们团测的子量表。

 

我们把这些能力进行了具体的分类，进行了单独的编号，比如人际交往能力：编号Z1，题量15；沟通能力：编号Z5，题量8等等，从40个测评维度进行自由组合，高度定制，让测评量表更加有针对性。我们不需要为挑选量表更烦恼，企业只需要明确考察重点，列出需要人才的能力，在统计好子量表的编号，就根据进行私人订制。这样相比传统的考察方式而言，子量表的优势是更加准确、科学、客观、让评价标准更加多元化，让人才和岗位的选择匹配度更高。