企业中高层管理人员的选拔与培养，一直是企业实现长远发展的一个核心课题。不论是直接面向社会进行的中高层管理人员招聘，还是基于企业内部后备人才的选拔和培养，都需要对有关人员进行全面的考核。这就需要制定一套合理的中高层管理人员测评方案。

 

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对人才的考察就像是在看一座冰山，能通过表层观察和信息表述的内容是在水面以上的，往往只占到一小部分，更多地深层细节隐藏在水面以下，却站到了更大的比例。进行人才测评，就是要尽可能全面的了解到“冰山水面以下的部分”。

 

根据管理者这一工作职能的要求，对于企业中高层管理人员的测评，要从领导决策能力、综合分析能力、人际沟通能力、学习创新能力等多方面入手，才能得出相对准确可靠的结论。

 

我国的人才素质评测经历了从无到有、从有到新的过程。越来越多的用人单位认识到了开展人才素质测评的重要性。从各种测评的形式来分析，心理学测评方法既避免了笔试、面试等形式受评卷人或面试官个人主观影响过大的制约，有标准化的测评题目和量化的计分和解释系统，还可以根据测评实际需要设计信度、效度的验证。

 

对于一些规模并不大、尚处于发展过程中的企业，既面临着对高素质中高层管理人员的急切需求，又不得不考虑评测工具的使用成本，有时还要担心过于复杂的选拔测试流程下难以吸引合适的求职者参与招聘，往往在评测工具的选择上陷入纠结。中高层管理岗位人员综合素质测评既可以满足专业性、便捷性、易用性的要求，其按照受测者数量收费的特点也能更好的满足企业对测评成本的要求。

 

 

在开展中高层管理岗位人员综合素质测评之前，要做好测评准备工作，包括对评测工具的试用和理解，测评结果分析等；还需要为受测者进行积极说明，提高受测者对评测的配合，防止因受测者因心理波动因素对人才评测结果造成干扰。

 

评测完成后，要根据测谎因子指标进行评测效度分析，对于效度没有达到要求的受测者选择重新测试或排除在候选人之外。具有评测效度的测评报告，则可以作为企业对中高层管理人员招聘、任用、提拔、涨薪以及开展培训活动的参考因素，为企业的人力资源管理和长远发展服务。