想要深度了解一个人，需要花费很长的时间，只有经过长时间的相处。但在求职中，作为一个企业的HR，我们不可能以一个朋友的身份去跟求职者接触，也没有时间去做深入了解，只能通过各种测试的方法去了解他们。而在编制这些方法的时候，往往会采用“人才测评维度”的观点，希望以此对求职者做全面考察。

 

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人才测评维度，也就是我们平常所说的测评指标，主要是指在进行求职者筛选的时候，公司对人员的测试方向。按照目前的情况来看，常见的人才测评维度主要是人际沟通能力、创新能力、学习能力和团队协作能力等因素，每当需要招聘员工的时候，面试官都会事先根据岗位，来制定一个岗位要求（也叫胜任力模型），这个岗位要求包括多个方面，每个要求都可以称为是一个维度，对这几个维度进行组织综合，对面试人进行考评。人才测评维度为选拔人才提供了一个好框架，能够最大限度地帮助企业找到想要的人才，提高了效率效果，节省巨大的招聘成本。

 

 

在招聘中如何应用“人才测评维度”？  即使是优秀的求职者，也不一定各方面都满足公司的需要，如果不能够利用有效的方法对求职者进行筛选，便会增大公司的负担（如离职率），在实际招聘过程中，一个看上去有些内向的，可以通过测评维度的“人际沟通能力”要素进行考察，用来辅助判断，也是对面试官的重要补充。人才测评的不同维度，可以测评出人格的各个方面，通过测评的数据，即可形成一个人才模型，这个模型跟岗位是否匹配，就是用人的依据。

 

 

所有的测评，无论多么的繁琐和复杂，最终目的都是为企业服务。一个企业想要发展壮大，就离不开人员的支持，而挑选一个适合的员工，就需要制定一个属于公司内部的“人才测评维度”体系。也正因为此，测评维度的诞生，帮助公司明确了想要招聘人才的基本特征，与此同时也减轻了HR的一部分压力，缩短了整个招聘的流程。

 

我们运用测评维度来创建岗位胜任力模型，也要注重与灵活变通相结合。维度毕竟只是一个归纳体系，并不能够完全反应实际情况。如果遇到优秀的求职者，即使对方并不是完全符合测评维度，作为企业的HR，也可以考虑给予对方机会。不管是多么完美的测评维度体系，都不可能是绝对的完美，在运用的时候也应该要灵活一点，以岗位需求为出发点，抓住岗位的核心需求即可。