一是提前沟通了解岗位需求

 

在招聘工作正式开启之前，HR要和业务部门一起商议一下招聘的重点，必须要弄清楚该岗位需要什么样的人才，这样HR才可以在招聘过程中更加游刃有余。在这里需要注意一点，在双方沟通的过程中不要只是说看重能力强，经验足，要具体到细节方面，比如这个岗位需要解决什么问题，候选人必须要具备哪方面的能力，是看重个人沟通能力还是扎实的技术，只有将这些要求拆分成能立项，双方才可以达成一致，在评估候选人的过程中也可以减少分歧。

 

 

二是用人才测评关注个人能力

 

如果HR和业务部门一起对候选人作出对应的评价，可能双方会出现一些不同之处。比如业务部门会说觉得这个候选人不错，但是所谓感觉存在一定的主观判断，对方未必是适合这个岗位的人，这时候就可以引入人才测评工具。比如可以使用性格测评，技能测评或情景模拟，来进一步了解候选人的团队契合度、专业水平和应变能力。HR只需要交这些测评结果和业务部门的需求清单做对比，就可以判断出候选人是否适合该岗位，这种用事实说话的客观方式有效避免了双方的争议。

 

三是分析分歧找到问题所在

 

HR和业务部门对某个候选的评价不一致是很正常的事情，如果遇到这种情况，先不要着急否定对方的判断和原来，而是要一起分析一下双方存在的分歧究竟是在哪。比如针对同一个候选人，可能业务部门觉得对方经验不足，但是HR却认为对方具有很强的学习能力，上岗之后肯定能够很快适应岗位。如果遇到这种情况，双方就要进一步商议，该岗位的明确要求究竟是什么。如果后期可以参与培训后再上岗，那么该候选人完全符合要求，如果立刻上岗的话，可能候选人就不太合适。