在面对薪资谈判僵局时，HR首先要保证大家的情绪，重新向对方梳理并明确公司的薪资范围和标准，向对方阐述工资的薪资构成。比如可以直接告知求职者，薪资不仅仅包括基本工资，还有绩效奖金福利补贴等等。再就是结合求职者的专业技能和工作经验，来提供一个比较公正的薪资空间，这样一来，求职者更容易在新的问题上与HR达成共识，从而打破谈判僵局。

 

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在谈判薪资的过程中，通过双方的深入交流，HR要及时了解，并深入挖掘求职者的深层需求，了解求职者在未来职业规划、个人成长和团队氛围等各方面的期望与要求。可以通过人格测评对求职者有更进一步的了解，在心理测评中全方面了解求职者的真实想法。如果求职者的关注点并不仅仅是放在新的待遇上，那HR就可以更有针对性的提供其他方面的补偿。比如可以在职业发展路径和弹性工作制度方面做出相应的改变，从而让对方在薪资上做出适当让步，以此解决谈判僵局。

 

每一位求职者想法不同，所以对薪资的要求也存在差别。HR在谈判过程中要具备灵活变通的思维，了解求职者的相关情况之后，再根据这一情况调整薪资结构。面对追求稳定收入的求职者，可以适当提高固定工资比例，面对追求高回报的求职者，可以增加绩效奖金或提成比例，这样就能够满足求职者的个性化需求，而且还不会增加公司整体成本。

 

在HR与求职者谈判薪资的过程中，一定要充分发挥公司的优势和价值，以此来吸引求职者。如果有条件的话，可以从公司核心价值观，行业地位，发展潜力，员工福利和培训体系等多角度来介绍公司的竞争优势，让求职者可以充分感受到，加入公司之后所带来的长期价值和对职业成长的正面影响，从而在谈判中找到双方的共同点，缓解薪资谈判僵局。

 

如果HR和求职者在谈到工资时，一直无法达成共识，为了防止这种谈判无休止的进行，HR可以适当设定一个明确的最后期限，并告知求职者。在期限到来之前，还有充分沟通寻求共识的余地，一旦到了最后期限，双方仍然无法达成一致，HR则可以考虑暂时搁置谈判或直接选择其他更合适的求职者。这种做法可以适当给对方施加压力，促使决策，避免双方因为长时间谈判薪资陷入僵局。