在人力资源管理的领域中，人才测评是选拔培养和激励员工的关键环节，目前可供选择的HR人才测评工具比较多，其中大五人格测试就得到了很多人的认可，其科学性、全面性和实用性，使得它在众多测评工具中脱颖而出。

 

 

大五人格测试是指基于5个核心维度来评估个体人格特质的测评工具，这5个维度分别是开放性，尽责性，外向性，宜人性和神经质。每个维度下又包含多个子特质，由此共同构成了一个全面细致的人格画像。

 

开放性反映出来的是一个人对新事物、新观念的接受程度，尽责性是用来衡量个体的责任感，外向性是体现个体的热情度和表达能力，宜人性是评估个体的合作精神与友善程度，神经质是反映个体的情绪稳定性和抗压能力。

 

 

一是提升招聘精准度。大五人格测试可以有效预测候选人的工作潜力，让招聘者更了解候选人的相关情况，保证招聘到的人才符合岗位需求。比如高责任型的员工在未来的工作中肯定会有更高的出勤率，更好的任务完成度，比较适合财务工作或行政工作。而开放性得分比较高的人才，就比较适合科研岗位，因为他们很擅长突破思维方式。

 

二是优化团队配置效率。HR可以在分析团队成员的五维特质基础上打造出更好的团队，让这个团队中集合了各种不同的人才，既有高开放性的创新者，又有高责任心的执行者，还有高宜人性的协调者。这样在未来的工作中，无论遇到怎样的难题，大家都可以相互配合，保质保量完成工作。

 

三是驱动员工成长。针对不同特质的员工可制定更有针对性的发展计划，比如神经质得分较高的员工可以提供对应的情绪管理培训，开放性不足的员工可以安排一些跨领域的项目，以此来拓宽视野。通过弥补员工身上的不足，来保证其为公司创造更大的价值。

 

 

一是警惕静态标签思维。虽然大五人格测试的测试结果具有一定的参考性，人格特质也有一定的稳定性，但是随着时间的流逝和环境的变化，人的性格特质也会出现一些变化。HR要充分认识到，测试结果只是提供一定的参考作用，反映的是当前的倾向，而不是终身的定论，尤其是对于职场新人来说，其特质还在发展中，一定要结合成长轨迹和表现来动态评估。

 

二是避免维度孤立解读。大五人格的测试包括5个不同维度，这5个维度是相互关联的，不可以单一评判。比如高外向性的人，如果缺乏宜人性配合，在工作表现中就会非常强势，总觉得自己事事压人一头，这并不见得是一件好事，还是应该结合五个维度的数据形成整体认知。

 

三是拒绝测试代替一切。HR要在参考这一测试结果的基础上，结合行为面试或业绩数据等多个不同信息交叉验证，确保对候选人有更全方位的了解，不要因为百分百相信测试结果而出现大的误差。