看重实操能力而不是直面学历

 

面试官可以询问候选人的学历和相关情况，但是面试过程中不要只问和课本相关的知识，一定要多让候选人进行动手演示，这样才能够更进一步的了解候选人的实操能力。比如在招聘运营岗位时只听候选人说自己的能力是没有用的，要分享之前的活动案例，包括策划过程，执行过程和最后达到的效果。如果还不是很确定，也可以现场出个小任务，让候选人出方案，看对方解决实际问题的速度和质量如何。

 

 

紧扣岗位需求不搞一刀切

 

面试官的整个招聘过程必须要围绕着岗位具体需求来展开，多询问候选人和岗位贴合的品质，比如客服岗一定要求候选人有足够的内心，还有足够强的沟通能力，销售岗要具备一定的抗压能力。在这个基础上，面试官可以从这几个方面出发，问出相关问题。需要注意的是，面试官不用一味地追求高学历候选人，只要对方展现出来的能力和岗位比较贴合，特质也非常出色，就说明对方是这个岗位合适的人选，完全可以胜任这份工作。

 

用科学测评不凭主观印象

 

除了普通的面试过程之外，面试官也可以沿用一些简单的人才测评，比如通过职业性格测评来看候选人的性格与岗位的匹配度，如果外向型的候选人选择偏内向的工作肯定是不合适的，所以最终的测评结果可以帮助面试官客观判断候选人的能力，避免因为对方是从名校毕业而有光环或者因为学历普通被面试官忽视的结果。只有结合测评结果和面试表现，才能选拔出足够优秀也跟岗位契合的人才。