如何判断候选人的测评结果是否真实？

 

在人才选拔的过程中，使用测评工具是比较常见的情况。由于测评工具的种类较多，包括大五人格、MBTI、DISC、16PF等，这就会导致测评结果可能会出现一定的误差。如何保证测评结果的真实性，就成了各个企业必须面对的重要课题。

 

 

 

虽然不同的测评工具所测评的重点不同，反映出来的特点也各不一样，但是这些测评工具的核心特质往往存在一定的内在关系，毕竟参与测评的是同一个人。比如大五人格中的尽责性和16PF中的有恒性，所反映出来的就是个体责任心和自律性，这在某种程度上存在较高的一致。如果测评结果分析，出现了相应的矛盾，就需要进一步探究真实性，排除明显不一致的回答。

 

 

尽管测评工具呈现出来的结果可以提供一定的参考，但是并不能完全依赖测评工具，还要结合候选人的实际行为、语言表达和面试的反应，这样就能够进一步验证测评结果是否真实。比如面对职业价值观测评时，如果候选人的测评结果是重视团队合作，可是在面试过程中，面对无领导小组讨论时却表现出了强烈的控制欲，这就是测评结果和真实行为存在的偏差，需要多加注意。

 

 

HR在候选人参与测评后，要仔细审阅测评报告，着重查看一些极端分数以及面试过程中出现的模式性回答，假如面试中的表现和测评结果出现偏差，或者整体表现与岗位需求明显不符，就是说明候选择在测评过程中存在刻意迎合的嫌疑，还是应该进一步结合岗位特性进行对应的提问和考察，确定对方是合适的人选。