岗位胜任力模型是近些年来，各个人力资源部的研究者，根据实际经验和理论知识，提出的一种系统内的人力评价方法。在这套方法里面，对企业组织中的某一个职位，在系统地分析为完成该工作需要具有的特征之后得出的人力要素模型。它能够具体地表明某个职位的需要的人员职能，也是求职者进行能力训练和学习指导的参考标准，一般可以作为人力资源从业者招聘员工和培训员工的基础。

 

 

 

岗位胜任力模型，不是一个简单的事情，需要制定众多的环节，才可以最终创建成功。首先的环节就是，明确企业的经营目标，知道招聘人才的总体努力方向是什么。总的来说，企业的招聘目标就是利用人员实现盈利，但并不是每一个人都能够帮助企业实现收益，只有少部分人员才能够最终实现这个目标。

 

 

确定招聘目标还不够，还需要有细致的岗位目标。有的岗位会有明确的目标数据，如一个前台的人员每天要能够处理多少来访，助理一天能够帮助领导制定多少规划等，这些都是招聘的岗位目标。需要注意的是，不同的岗位具有不同的岗位目标，并不是只有一个目标，应该根据实际情况进行分析。

 

 

有了岗位目标，我们就可以编制一套适合该类岗位的绩效界定标准。招聘进公司的员工，不一定完全符合公司的发展需求，有可能会与公司发展的目标相违背，并不能在岗位上取得出色的成绩，这也就有了优秀员工和普通员工的区分。岗位胜任力模型，在得出一套评选要求的时候，也应该有区分标准，便于后续进行人员提升。

 

 

每一个岗位上面的胜任力模型要素不一样，编制的时候应该具体问题具体分析。必要的时候，人力资源工作者可以采取实地询问，或者是亲身体验的方式，增进对该类招聘岗位所从事工作的了解。这些环节都是指定岗位胜任力模型的一个必备过程，只有了解之后，才能想出哪些要素需要被纳入进来。

 

 

其实，一个岗位胜任力模型的建立，从最开始到最后并不需要很长时间，很多企业的人力资源部都可以迅速实现。这个时候，我们可以利用美国一位心理学家提出的“冰山模型”，将岗位的要素分成几个部分，并对此做一个详细的归类（外部还是内部？主要还是次要？），便于对模型进行使用。

 

制定岗位胜任力模型的最好方法，就是亲自去体验，实地去考察完成某个岗位所必须的能力要素。制定岗位胜任力模型非常重要，尤其是对于现代化经营的大企业，往往可以减少人力投入，以最低的成本招聘到合适的人才。