人才测评工具，包括测评量表和在线测评操作两个部分。传统的人才测评方法，以笔试为主，以打印纸的形式提供，测试人做完后，有测评管理人员负责统计和计算，并对最终结果做统计分析。

 

随着人才测评的发展，几乎所有的笔试都可以改为在先完成，并且使得大题量的性格测试，更加方便操作实施，比如著名的大五人格测评240题，如果用打印纸笔试，对于测试管理者来说，见识非常的艰难，统计每个测试题的答案，再计算，将耗费大量的人力。而在线测评的优势明显解决了这一难题，有软件系统自动完成计算和分析，大大节省时间，而测试人基于在线操作，也真正做到了无时间限制，无地点限制。

 

在线人才测评工具促使人才测评快速发展，是的企业应用人才测评开展招聘，或者是对企业内部员工做测评，都变得更加快捷，高效。

 

 

人才测评方法完整的说有些复杂，包含的内容太多，这里简化一下进行说明，人才测评第一步是要选好测评量表，也就是测评量表要符合企业对员工测评的目的。

 

比如需要测评员工管理潜能，可能disc和mbti都可以，如果要测评员工的工作积极性，责任心等，可能采用大五人格更加合适。在开展人才测评之前，需要先对测评目的做分析，或者是针对岗位来分析，根据测评的

 

目的来选择适合的测评量表，也可以参考测评量表的报告来做。

 

定下测评量表后，剩下的就是通过在线人才测评平台来创建测评项目，分发测试密码，收集整理测试报告。这部分的操作比较便捷，比如团测系统平台提供了完善的操作，从开始创建测评项目到最后收集测试报告，整个操作过程只需几分钟即可完成。

 

 

人才测评试题，通常都严肃的测评量表，然而目前很多企业做测评都是采用自己编写的测试题，或者是网上拼凑来的测试题，如果涉及专业能力的测评倒也无所谓，如果是涉及到性格潜能方面的测评是不合适。

 

一个严谨的测评量表，是需要信效度来确保，测试结果的可信度，往往需要经过大量的时间和数据来验证。比如著名的九型人格测试,大五人格测试...都是历经修改完善，应用了大半个世纪，数亿人次的测评基础，才又了稳定可靠的测试结果。

 

所以测评试题必须是严肃严谨的，尤其是性格和潜能方面的测试题，不可随意自己拼凑，建议采用成熟的量表更好。

 

 

什么是人才测评软件？这里有很多说法，比如早期单机版的测评系统，可以叫人才测评软件，因为是单机独立安装的，不过现在已经很少见这个情况了，只有医院、学校等地方还有采用的。企业级人才测评，都是采用在线的人才测评工具。

 

人才测评软件是不是指的测评试题？不是，因为测评试题早期传统的做法都是纸质打印的，根本不能说他是软件，如果是测评试题为工具，倒是可以说的过去。

 

人才测评软件现在更多的是指在线测评系统，比如像团测系统平台，专业的人才测评服务平台。团测系统可以方便的创建一个测项目，将测试链接和密码分发给测试题，当测试人做完测试题后，测评管理人员可以管理后台及时查看到测试报告，可以对所有人的测试数据进行分析，从而做出最好的决策。

 

人才测评软件，也即是在线人才测评工具。

 

 

人才测评工具的线上操作，即可成为在线人才测评工具，也即是基于网络互联网来完成人才测评的功能，具有便捷高效的特点，可以极大的提供测评管理人员的工作效率，同时对于测试人来说，也更加方便，操作更加容易，友好。

 

在线人才测评工具，目前正在快速普及中，各家大型企业几乎是全面覆盖，中小企业正在普及的过程中。相信不久人才测评将正在的得到全面应用，这将促使人才更加倾向全面素质发展，也将为企业带来更加可靠的人才。

 

在线人才测评工具的发展，将对就业求职者提出新时代的要求，促使学校教育，人格优势得到重视，未来人才优势将更加科学全面的发展，为企业和社会带来新的创造力。

 

 

人才测评报告是比较灵活的，这个跟测评师有很大关系，不同的测评是对测评结果的解读可能是不一样的，测评报告一个认为主观的分析，当然，有些测试是有固定解析方式的，比如霍兰德职业兴趣测试，其解读方式基本上市固定的，而mbti的解析这不然，我曾经在网上就看到过无数个版本。

 

对于测评报告比较好解读的，应该还是人格优势类的测评量表，比如大五人格，青年人格CPI，人格优势论的测评量表，仅仅是分析人格优势特征，并不按人格类型来区分，所以我认为测试效果更好一些。而且解读也没有太多的变数，而是相对固定，而且具有数值的尺度，非常便于排序和区分。

 

对于企业级应用人才测评，我认为应该选择更加适合评估的量表，尤其是有明确数值的量表，当然如果企业HR对其他量表比较擅长除外。对于中小企业来说，选择人格优势理论类的量表更加适合，测试报告比较好评判和对比，而且不会产生太多的误差，典型的代表就是大五人格和青年人格CPI.

 

 

人才素质测评，是人才测评的另一种说法，也有叫综合素质测评，也叫岗位胜任力测评，其实意义比较雷同，按照冰山模型的说法，也就是说人的一部分能力是表现在外部的，就像冰山浮出水面的部分，而另一部潜能是在水下面的，人才素质测评的意义就是挖掘出人的潜在能力。

 

如果按照岗位胜任力的方式来说，就是测评人的优势潜能，是否能胜任当前岗位，是否这个岗位的持续发展。而构建胜任力的最佳模型，其实就是大五人格和青年人格。关于大五人格的30个测评维度，可以参考百度百科的说明，这里不描述这些。

 

比如：大五人格中的自律，严谨，条理性，责任心，坦诚，积极性，独断性，思辨等等。

 

比如：青年人格中的支配性，进取能力，社交能力，独立性，宽容心，自我控制力等等

 

这类测评因子经常用于构建胜任力模型，一次来评估员工和当前岗位的额匹配度，如果是企业招聘，那么岗位匹配度越高越好，可以通过择优录用，对于企业内部测评，则可以淘汰匹配都不高的员工，调岗或者是再培训。