区分岗位需求不要只看经验

 

在招聘过程中，面试官需要认清的是，整个招聘过程所面向的人群并不仅仅是有经验的人首先要弄清楚岗位的类型和岗位招聘的要求。有些核心攻坚岗位可能确实需要有成熟经验的人，所以考察过程中要更注重过往的结果，但是基础岗位或者储备岗位更看重的是未来的发展潜力，可以适当放宽经验门槛。所以面试时不要一上来就询问候选人的工作年限，而是要多问问解决问题的方法和主动学习的经历。有些候选人虽然没有完整的项目经验，但是学习能力、思考能力都很强，一样可以适合岗位。

 

 

用测评看潜力给新人机会

 

如果来参与面试的有很多没有经验的新人，面试官也不要以为找不到合适的选择，可以借用一些人才测评工具来了解候选人的发展潜力。比如学习能力测评可以让面试官了解候选人掌握新技能的速度，逻辑思维测评可以了解和选择分析问题的条理性，这些测评结果都极具参考价值，经过测评后面试官可以对候选人有一个全方位的了解，而且是比较客观的判断，新人的隐性优势也可以逐渐展现出来。

 

设计试错场景考察适配度

 

无论参加面试的是一些有经验的老人还是新人，在整个面试过程中所经历的考察是一样的，面试官可以设置一些短周期的试岗或者小任务测试，这是为了进一步验证候选人的能力。比如新人可以参与一些辅助工作，看执行力怎么样，有经验的候选人就可以解决一些和岗位相关的实际问题，来看对方的问题解决能力和逻辑思维能力怎么样。这种实景考察能够直观的反映出候选人的能力，避免只看经验履历出现误判的情况。