中小企业在进行人才测评前，首先要了解岗位核心痛点，并将目标定为如何解决岗位核心痛点，而不是追求大而全的测评体系。可以先了解一下岗位说明书，提取岗位招聘的关键因素，也就是最后选人的能力要求，然后再选择对应的测评工具，这样可以保证测评标准落地执行，而且具有较高的准确度。

 

 

1.岗位胜任力模型：要分层评估候选人的实际能力，包括一些显性能力和隐性特质。显性能力主要是指专业技能，每个岗位都有对应的专业要求和工作经验，可参考实际情况对候选人进行测评。隐性特质主要是指性格和价值观，比如DISC可以快速分类行为风格，而MPTI可以匹配企业文化

 

2.人岗匹配度模型：包括能力匹配，性格匹配和文化匹配三个方面。能力匹配是指工作样本测试，如程序员现场编码是对其专业能力的测试；性格匹配是利用DISC工具将候选人分为指挥型、稳定型、谨慎型、影响型等不同类型，HR可根据具体类型来选择合适的岗位；文化匹配可通过MBTI测试来了解，测评结果会让企业明白怎样的选择更有助于践行企业文化，从而提升项目效率。

 

 

 

如果要获得更具参考性的测评结果，就要学会组合应用工具。初步筛选阶段可以利用DISC，成本低，效率高；技能测试阶段可选择SHL能力测试，这可以让企业全面了解候选人的数字推理能力和语言理解能力；团队协作方面可选择MBTI，16型人格能够帮助企业解析团队融合度，了解团队成员所扮演的角色和发挥的作用，推进团队协作，提升工作效率。

 

 

在执行人才测评之前，要与用人部门确认需求，清楚部门对候选人的用心要求，并根据岗位选择2~3种测评工具。在测评过程中，要尽可能的控制环境影响，公平公正，对待每一位候选人，可通过数据记录了解每一位候选人的情况。测评结束以后，要通过专业分析了解候选人的情况，自动标注异常低分项，结合综合评估，建立发展档案。

 

1.不要将测评结果当做一切，避免唯分数论，如果候选人的测评分数较低，可以结合面试情况进行综合判断。

 

2.要及时更新测评结果，将测评报告同步至员工发展档案，在后期提升工作中，这一报告可以用做参考。